L’avvicinarsi del periodo natalizio e di fine anno può costituire, per il datore di lavoro, l’ultima occasione per evitare irregolarità nella gestione delle ferie del personale e la conseguente applicazione di pesanti sanzioni.
Come disposto infatti dall’art. 10 del DLgs. 66/2003, i lavoratori devono necessariamente fruire, entro l’anno di maturazione, di almeno 2 settimane di ferie, su richiesta in modo continuativo. Le ulteriori giornate residue devono essere godute, normalmente, entro 18 mesi dall’anno di maturazione.
I contratti collettivi nazionali possono comunque ridurre il limite minimo di 2 settimane di fruizione entro l’anno, per esigenze eccezionali di servizio o aziendali, oppure prolungare il tetto massimo di 18 mesi per la fruizione delle settimane di ferie residue. Questa maggiore elasticità a favore dell’azienda è concessa, ad ogni modo, purché non sia snaturata la finalità di tali assenze, ossia consentire il pieno recupero psico-fisico al lavoratore.
Lo scopo delle ferie, difatti, è quello di permettere al dipendente non solo di riposarsi, ma anche di “recuperare” i rapporti sociali e familiari e i momenti di svago, normalmente inficiati dall’attività lavorativa. Si tratta di un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, previsto dall’art. 2109 c.c. e dall’art. 36 comma 3 Cost.
Per quanto concerne l’esatta quantificazione delle ferie maturate e non godute, va detto che queste spettano complessivamente in un anno nella misura minima prevista dall’art. 10 del DLgs. 66/2003, ossia pari a 4 settimane, normalmente corrispondenti a 26 giornate (non considerando le domeniche o i diversi giorni di riposo settimanale). L’integrale riconoscimento spetta però soltanto ai dipendenti che hanno lavorato per un’intera annualità, o che hanno fruito di assenze utili alla maturazione delle ferie.
Il contratto collettivo può prevedere il riconoscimento di un maggior numero di giornate, ad esempio 30 o 32 giorni in 12 mesi, nonché una maturazione differenziata in base all’anzianità di servizio, all’inquadramento o alle dimensioni dell’azienda. Anche eventuali accordi collettivi di secondo livello, territoriali o aziendali, nonché i contratti individuali possono contenere disposizioni di miglior favore per il lavoratore, con diritto per quest’ultimo ad un maggior numero di giornate o di ore di ferie.
Va poi detto che per ogni mese compete un rateo di ferie pari a 1/12 delle ferie spettanti nell’anno. Ad esempio, se il CCNL applicato prevede il diritto a 26 giornate di ferie annuali, ogni mese maturerà un rateo pari a 2,167 giornate.
Se l’interessato è impiegato con contratto part time orizzontale non vi sono differenze riguardo alle giornate di ferie spettanti, che risultano le medesime alle quali ha diritto il lavoratore a tempo pieno. Infatti, in questo caso, a risultare inferiore non è il numero di giornate di servizio, ma l’orario lavorativo giornaliero contrattuale. In altri termini, chi è inquadrato in regime di tempo parziale orizzontale non matura meno giornate di ferie rispetto ai lavoratori a tempo pieno, anche se ogni giornata di ferie maturata ha un valore orario inferiore.
Le giornate di ferie possono essere invece riproporzionate in caso di part time verticale o misto, ossia laddove il dipendente non presti servizio in tutte le giornate lavorative. In queste ipotesi, salvo diversa previsione contrattuale, il rateo matura per intero se risultano lavorate, nel mese, almeno 15 giornate.
Laddove, a conti fatti, sia verificata con esattezza la spettanza di un significativo ammontare di ferie non fruite, può risultare opportuno disporre le ferie collettive, o almeno di quei dipendenti che hanno maturato il maggior numero di arretrati. In ogni caso, il datore non può imporre le ferie arbitrariamente, pur avendo “l’ultima parola” (art. 2109 c.c.) sulla determinazione del periodo dell’anno in cui riconoscere il godimento di queste assenze.
L’imprenditore deve infatti considerare, oltre alle esigenze dell’impresa, anche gli interessi del lavoratore e, in ogni caso, non può disporre la fruizione delle ferie in modo irragionevole o discriminatorio.
Va detto che il mancato riconoscimento del periodo di ferie nei termini stabiliti comporta pesanti sanzioni per il datore di lavoro, nonché la sospensione del DURC per un periodo di 3 mesi dalla scadenza dell’ultimo documento regolare.
In particolare, può essere irrogata una sanzione amministrativa pecuniaria da un minimo di 100 a un massimo di 600 euro.
Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori, o si è verificata in almeno 2 anni, la sanzione va da un minimo di 400 a un massimo di 1.500 euro, innalzati, rispettivamente, a 800 e a 4.500 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 4 anni.
(da eutekne.info)